Дождиков Сергей Владимирович, президент РМОО “ОПОРА”
Не секрет, что многие чиновники, представители бизнеса, рядовые граждане относятся к активистам и сотрудникам НКО, как к неким «юродивым», «слишком творческим», «улетевшим», «непонятным» и «несистемным». Я специально взял цитаты, которые очень часто слышу. Многие, действительно, не доверяют НКО и не видят в них силы, ценности, площадки для перемен и собственной реализации.
Работая в секторе с 2003 года, мне приходилось часто защищать и «переводить» и объяснять мотивацию людей, трудящихся в НКО. Так получилось, что в моей жизни был период работы в крупном бизнесе на позиции директора по персоналу. И именно там я познакомился с системой мотивации сотрудников. И именно в этот момент я понял психологию людей «извне»: действительно, представители НКО казались странными и непонятными. Они вроде что-то делают, но не всегда ясны результаты такой работы. Деятельность есть, но она зачастую несистемная. Кадры трудятся, но их, как правило, очень мало или большая текучка.
С недавнего времени я стал сотрудничать с Рыбаков фондом, учредители которого пришли из бизнеса, и система мотивации при организации данной НКО стала одной из первых. В этот момент я задумался, что современным НКО не хватает системы мотивации своих добровольцев, сотрудников, а иногда и партнеров. А это важнейший базис устойчивого и постепенного развития.
Расскажу немного о своем опыте. В нашей организации в очень упрощенной форме работала система KPI (Key Performance Indicator) – разработка и применение показателей процесса. KPI представляет собой особую систему показателей, при использовании которой руководство организации может оценивать эффективность деятельности сотрудников и волонтеров. При этом KPI – ключевые показатели каждого сотрудника (к примеру, количество оказанных услуг, количество проведенных мероприятий, количество реализуемых проектов и т.д.) – привязывают к общим индикаторам проектов организации (уровням финансирования, количественным показателям организаций, привлеченным бизнес-партнерам).
Итак, что такое KPI простыми словами? Это определенные индикаторы, благодаря которым становится намного проще понять, какие действия стоит выполнять для повышения эффективности. При этом эффективность представляет собой не только количество действий, проведенных за определенный временной промежуток, но и пользу, которую предприятие получило от работы отдельно взятого сотрудника. KPI НКО являются общими. Однако в подразделениях их делят на небольшие, именуемые персональными. Их не может быть много. Достаточно 3-5 четко обозначенных и понятных показателей. Основное требование – возможность просто и быстро измерить их.
Сейчас наша организация с января 2018 г перейдет на новую систему мотивации. Если говорить более подробно, ее суть в следующем. OKR (от англ. Objectives and Key Results — цели и ключевые результаты) — метод, используемый в современном менеджменте для управления проектами. Позволяет синхронизировать командные и индивидуальные цели и обеспечить эффективный контроль над реализацией поставленных задач. Метод OKR был разработан в корпорации Intel, после чего получил распространение в ряде крупных технологических компаний, в том числе в Google, LinkedIn, Zynga.
Суть метода состоит в том, что определяется несколько сложных ключевых целей на некоторый промежуток времени (квартал или год), притом они задаются как для всей компании (или отдела), так и для конкретных сотрудников; для каждой из поставленных целей определяются 3—5 измеримых параметров, по которым можно судить о достигнутых на данном направлении результатах. По истечении заданного промежутка времени степень готовности по каждому из ключевых параметров оценивается по шкале от 0 до 1. Оценка производится самим сотрудником; при этом итоговый показатель не рассматривается руководством в качестве индикатора успешности работы данного сотрудника. Цель считается достигнутой, если суммарно выполнено 70—75 % от задуманного. Если же оказывается, что задача выполнена на 100 %, это свидетельствует о недостаточно амбициозной постановке цели.
Ключевое отличие метода OKR от прочих подобных методик заключается в том, что сформулированная цель не является заведомо выполнимой. Предполагается, что сотрудник должен чувствовать себя немного некомфортно при постановке задачи. На каждый год и квартал сотрудник задаёт себе по четыре—пять целей. Цели и ключевые результаты на год могут периодически пересматриваться, что позволяет компании оперативно реагировать на ситуацию на рынке. При этом цели на квартал менять не рекомендуется.
Пишу это все для того, чтобы коллеги из сектора могли быть сопричастны и могли проанализировать свою работу и, вполне возможно, воспользоваться новыми инструментами для повышения эффективности своей работы…в том числе и с кадрами.
А человеческий ресурс в креативной экономике, где НКО занимает играет одну из основных ролей, – это ГЛАВНОЕ!